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猎头如何通过高质量的简历推送提高候选人的面试率? 2018-08-17 00:00:00   了解更多
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现在不得不说企业对猎头服务的要求越来越高了,就拿推荐简历来说,想要企业的HR满意不仅要靠数量还得有质量。不少猎头把简历推送给猎头后会收到这样的回复:“简历太差,不安排面试,请贵公司注意推荐人选的质量!”这对猎头来说无疑很打脸,那么猎头该怎么做呢? 要保证推荐的简历让HR满意,猎头需要具备三方面能力:1.深度理解职位;2.判断简历质量;3.对人选做初步面试。 一、对于职位的理解 猎头在接到单子后会对推荐的职位进行分析,一方面来源于企业HR给的JD,另一方面猎头要与HR充分沟通,了解企业对职位的具体要求;还有就是猎头结合自己的行业知识,经验对职位做出精准的分析。 二、判断简历质量 了解到企业HR对职位的需求之后,要处理的就是简历的推荐。推荐的简历必须是高质量的,那么高质量简历具备哪些条件呢? 1.公司背景:是否有知名企业或目标公司的工作经历?最近五年中,有两年以上的知名企业或目标公司经验才算数,五年前的经历太久远,不满两年的经历质量不够高。 2.工作内容:是否与待招岗位的需求高度匹配?头衔都是虚的,负责的工作才是实的,要注意事情是候选人亲自主导,还是仅作为参与或配合。 3.工作年限:是否与待招级别所需的工作年限匹配?年少有为可以接受,有时甚至是加分项,但如果年龄大级别低则说明人选欠缺发展潜力。 4.经验的质量:是否经历过高难度项目并取得良好成果?仅完成标准化的常规动作并不能体现水平,克服过难题的候选人才能在面试中脱颖而出。 5.稳定性:是否跳槽不频繁?是否在企业内有晋升?一年一跳直接淘汰,两年一跳是可接受的最低线。另外,如果总是在企业内无晋升,每次通过跳槽升职,可能说明人选表现一般而未被认可。 6.教育经历:是否名校背景?985、211加分,统招本科是基本要求。 通过以上简历内容对候选人的能力进行判断,然后选择最好的简历推送给HR。 三、对人选的初步面试 即便简历合格了,但也不能掉以轻心,谁知道简历有没有水分,所以猎头还要对人选进行面试。关于面试要注意以下几点: 1.岗位名称及任职时间:岗位名称是简历注水的重灾区,明明是主管的写自己是经理,明明是经理的写自己是总监。猎头应与人选确认其简历上写的职位名称,是否与公司“内部发文”任命的职位名称一致。 2.汇报对象及下属人数:汇报对象能真实反映人选的权责大小,有些总监上面有副总经理,副总经理上面有总经理,总经理上面又有副总裁,这样的总监可能只相当于其他公司的经理。 3.工作内容和项目经历:工作内容哪些是人选亲自负责,哪些是参与和配合?项目经历是否完整,难度如何,是同一时间内管理多个项目,还是一个项目结束再负责另一个?这些都会影响人选的匹配性。 4.逻辑性、系统性、高度:候选人对问题的回答是否逻辑清楚,让人一听就明白?候选人是否对过往的经验有总结和提炼,还是仅仅叙事却没有深入的思考?候选人是否具备应聘级别所需的视野和格局,还是仅关注于基础工作? 5.描述过程的干货有多少:很多人喜欢讲结果,比如业绩好、客户满意、老板表扬、团队和谐等,但这些意义不大,结果是最容易编造的,达成结果的过程和方法才是判断的核心,没有过程的结果都是耍流氓。 6.离职原因能否自圆其说:在公司不满一年即离职、没找到下家就提前离职、跳槽后职位薪酬无明显提升等情况都需要特别关注,因为大公司都有淘汰率指标。 7.学历的判断:学历造假也很常见,通过候选人的入学年龄、毕业时间可以判断是否有专升本、延期毕业等情况。 通过以上几个方法,猎头可以判断出候选人是否合适,然后将简历推送给企业的HR,从而提高HR对猎头的信任,在企业心目中留下好的印象。
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