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不懂猎头思维,还谈什么招人 2019-04-01 00:00:00   了解更多
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金三银四,又到了一年一度的招聘旺季,负责招聘的HR宝宝们是否又开始抓狂了,发布的简历无人问津? 打了半天邀约电话,来了只有三三两两,好不容易面试了几个,结果直接被业务部门diss,不合适!哪哪都OK了,入职不到一个月却离职了一大波!年年岁岁在招聘,岁岁年年不到位! 每逢遇到人才难招的时候,很多人会下意识地将困境归咎于市场环境越来越不好了、公司的品牌形象没有竞争力、提供的薪资没有吸引力……却从不曾想过,招不到人,其实是你不做深入分析造成的。 业务需求你真的了解么?各大招聘网站定位你分析了么?求职者特征你洞察多少?是否和公司核心价值观匹配?离职原因你剖析了么?猎头思维用了么? “不懂......我天天忙到天昏地暗,难道我做错了什么?”别急,小编为你一一道来。 一、业务需求深沟通 首先,解读一个名词:HRBP(HR BUSINESS PARTNER),翻译过来就是人力资源业务合作伙伴。 百度百科是这么解释的:HRBP实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者,主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。 通俗讲:懂业务,明需求! 随着时代的进步,越来越多的企业HR开始转型HRBP,而于雇主而言,HRBP也更欢迎,HRBP的薪资水平也与日俱增。 这也从侧面说明了一点:懂业务的HR太少了,了解业务需求是HR必须提上日程的素质! 为什么你辛辛苦苦招来的人业务部门频频甩脸?扪心自问,你对业务需求了解多少?招聘前,你跟用人部门沟通多少?对于岗位职责你清楚多少?满大街招聘销售,业务需求的到底是什么样的?背景,经验,甚至年龄性别居所等匹配程度,这些你都清楚了么? 真正的HR,是企业的最佳业务partner! HR工作,不是孤零零的,而是作为整个业务全局的重要组成部分! 小编有话说 作为HR,了解业务是对我们本职工作最基本的要求,然而事实上,我们很多时候都专注于自己的专业工作,却忽略了去深度了解业务这一职责。 业务部门的需求可分为两大类:一类是响应式,一类是主动式。 响应式需求就是业务部门有一些痛点,需要我们提供解决方案。 主动式需求是业务部门没有提出任何要求的时候,HR需要用一些工具方法帮助业务部门识别工作中的风险和机会,帮助提升组织绩效。 熟悉业务,并及时识别业务部门的问题/机会,沟通无障碍,招人更准确! 二、招聘渠道多比较 就目前来看,适合招聘的渠道简直太多了。 网络招聘,校园招聘,现场招聘会招聘,广告媒体招聘,内部推荐,猎头等等。但就网络招聘一项就可以细分出主流网络媒体(智联,58,前程无忧等),垂直招聘网(拉勾,猎聘等),社交招聘(脉脉,领英等),本地招聘网(河北搜才,北京人才等)。 为什么招聘渠道越来越多,而HR却还是招不到人? 可能你的招聘渠道出了错! 最近一期招聘沙龙,小编随机采访了几个HR: Q:你们公司都用什么招聘网站,在招什么岗位,效果咋样? A: 1.“我们公司规模小,只开了一个本地的招聘网站和免费的boss直聘,近期在招设计师,来了几个也好多新手,不合适” 2.“我们用的智联和58,最近招实习生,各种换岗位关键字发布职位,来的人也不多” 3.“我们用的智联和boss,主要招聘软件开发,互联网技术运营人才,效果还不错。” 亲爱的,你发现什么了么? 58侧重为中低端生活服务类,智联定位中高端技能人才,校园招聘主打应届毕业生,垂直招聘渠道适合具体某些领域和行业...... 恰当的招聘渠道匹配需求的岗位人才特征,招聘事半功倍! 人拉开差距,塑造自己的核心竞争力! 小编有话说:选择招聘渠道之前,研究清楚每个渠道的优劣势,定位,费用等要素并不是浪费时间,渠道准确了,招聘工作将游刃有余! 三、领导喜好需考虑 其实,面试如同写作一般,个人化意识很强。 很多HR朋友也经常哭诉: 这个求职者的学历,经验,技能都符合要求啊,为什么还是不行? 费劲从百份简历中筛选出二十分钟简历,拿到主管那里,分分钟被扔回来,继续约! 曾就职BAT的一个技术开发工程师,我都是求着人家来的,面试不到两分钟,pass,结束了。 看起来这些人都还OK啊,为什么就是不能用。 这时,你就要反思自己了,你研究过领导的秉性爱好么?是不是触碰了领导的红线? “迎合,讨好领导”,可能有奉承的嫌疑,可是你不得不承认,价值观相投,一类型人合作起来更默契些,领导的眼光占位更高,比你更懂得什么样的人更适合公司! 只是因为在人群中看了你一眼,再也没能忘掉你容颜! 人与人的缘分和默契,有时候无法解释! 小编有话说:新手HR最好不要从招聘开始做起,入职公司,半年至一年内熟悉公司价值观,企业文化,各业务模块儿,领导喜好,到招聘面试岗位会做的更到位。 四、人才画像准描摹 有一句话怎么说的:选对了人事半功倍,选错了人事倍功半。 学会了上面三点,相信这一点也不需要过多赘述了。 基于准确的业务岗位需求,恰当的招聘渠道,面试官的个人喜好判断,相信你可以做出一份相对准确的职位描述了, 对于人才画像的描摹,可以从几个维度着手: 硬件:年龄,性别,学历,地区,职业,婚育等 软件:思辨能力,价值观,行为习惯,人格特征等 (注:如何绘制人才画像,后续会专门写一篇分析) 实践证明:对于人才描摹的越详细,最终招聘的人越准确! 不妨试试? 五、离职原因重剖析 探讨怎么招人的问题,怎么又扯到离职上面来了! 亲爱的,对于邀约面试不赴约的人,和离职者尤其是短时间内离职的员工,及时做沟通,分析其原因,对于招聘来说,却是一项重要的工作! 招人,招到人不是终点,招到合适的人,并留下来才是目的。 有一份调查数据显示: 一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。 所以,对于离职员工的重视,离职原因的分析环节必不可少。 再者,不同时间周期离职的员工,要具体问题具体分析。 入职2周离职,大多说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距,是不适应公司文化?还是制度问题? 入职3个月离职,主要与工作本身有关,是工作职责不合适,还是岗位设置,任务布置有难度? 入职6个月离职,多半与直接的上级领导有关,是否沟通上出了问题? 2年左右离职,一般与企业文化有关系;3-5年离职与职业发展有关,5年以上的员工,是否出现了什么瓶颈? ...... 及时总结分析,比起现有员工,从某种程度上说,离职者更能反映出一些真实的问题存在,对于调整人才战略,招聘方案有着重要的借鉴意义! 人将离开,其言也善! 听听他们的心声,没错!
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