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面试官喜欢什么样的人?HR未必是正确的 2018-06-06 00:00:00   了解更多
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作为HR都会有一个自己的模板,尤其在招聘面试的时候很容易被这些模板所影响。人力资源的思维一旦固定对招聘其实是没好处的,甚至是坑,很容易错失公司需要的人才。好猎头就为大家总结一下这些坑。 1.对学历的固化要求 好猎头发现很多人力资源在审候选人简历时,会对第一学历提出要求,“正规全日制本科、名校”等,对第一学历是大专,后来读研、MBA,都提出简历不符合要求,这是比较典型“学历情结”。认为优秀的人都应该从正规大学(一本)毕业,再读研、MBA,那些不是从这条路走来的,潜意识认为不是优秀人才。 虽然说学历对一个人来说确实很重要,但是名校、海归不代表能力,尤其在职场。从第一学历是大专到升本到读研,这是一条非常坎坷的路,一路付出要比别人更多的心血,这样的人往往更具有积极要求上进的心态,奋斗的精神,坚强的毅力。 人力资源管理应该更看重候选人不断努力学习的上进心和积极的学习态度。学习是一种持续的状态,很多正规大学(一本)毕业后10年内没有再学习也没接受培训,说明这些人已开始落伍了,还能适应企业的需要吗? 2.过分追求稳定 职场人如果频繁跳槽确实不怎么值得推荐,对于那些毕业没多久的人还可以理解,是因为职业生涯不稳定,还不清楚自己想要什么?但是对于工作近10年了,还是如此,这类人真的不值得保留。 但是有一种情况要额外考虑,举个例子:一个理工科毕业生,刚开始做技术,后来做销售,又去做客服,一晃毕业5年还没有明确定位,随后自己发现喜欢与人沟通交流,又有技术基础,于是认准做售前技术支持,并3年内做到经理级,随后跳槽到了一家在行业内排名前三的企业。此时他的简历就很清晰的展现了个人的职业生涯发展轨迹。 不难发现大多人力资源经理在看这样份简历时,会因为他前5年的跳槽频繁而拒了,好猎头认为这就是另外一种“稳定情结”。新人进来不到1年就离职,对企业是一种资源浪费,对人力资源就是一种风险,因此为了规避风险,他们就变得非常谨慎。 不能说有错,但是阅人更主要是阅出候选人潜在的价值,候选人跳槽的公司是不是规模越来越大?职位是不是越来越高?收入是不是越来越多?是主动还是被猎?如果是一路向上,那说明候选人能力和价值是成正比,成长性很好。如果不是,则拒了。 另外频繁也需要定义,1年一次或2年一次,应该还算正常,具体还要看行业,有些行业比如:游戏、互联网,本身就是新兴产业,历史就短,再让人家做三年不现实,一定会被同行挖走的。 传统行业,如制造业应该相对做长些,因为这些行业积累较多,但一些热门行业如金融、房地产,稍微有点资历的人,想做长也不行,也会被猎头挖走的。 3.HR深陷于技术选拔 很多HR在面试候选人时,会迷恋运用各种技术,要么是各种心理测评技术,如:MBTI、性格类型、九型人格、星座等,希望通过这些测评,能够更加深入的了解候选人性格。要么是专业技术,HR直接问候选人有关的技术方面的专业问题,以期得出候选人的技术是否能够胜任。 好猎头认为心理测评,可以帮助HR区分不同类型的人,但人的本身并没有好坏之分,只有是否适合企业的需求,更确切的应该是否符合职位的要求来衡量候选人的能力。 比如做销售的,不一定外向型就适合,内向型就不适合,更多是要了解候选人是如何开拓客户的能力,外向和内向型销售人员,都有各自开拓客户的能力。HR在面试时,直接向候选人问专业技术方面的问题,固然可以有效把握候选人的专业技术背景,但与用人部门相比,还是相对非常浅的。 人力资源花大量时间,去学习公司所需要的专业技术知识,固然精神可嘉,但公司各部门都有自己的专业技术,如何可能全部学习,又只是蜻蜒点水式的学些专业术语和名词,不仅不能提升HR的短板,反而将HR的长处也没发挥出来,专业的问题应该由专业人士做。 4.没有绝对的理想化 每家公司设定的职位,都有其行业特点和本公司的业务所决定的,即便是市场上比较通用的职位,每个公司也都些不同的定位和要求。而在招聘时,无论是对JD的描述,还是对候选人的要求上,却都是以本公司的要求为准,忽略了职位的市场通用性。 如某互联网公司招聘技术总监,要求候选人精通:SearchDBAQAPHPJAVACSEM等,因为从公司考虑,这个总监需要管理这些不同的部门,不懂这些技术自然就无法领导了,但市场上这些技术都精通的人才几乎是空白,这主要是业务模式的不同所造成的人才结构。 能够完全符合企业需求的人才是可遇不可求的,即便硬性指标都符合,还有软性的文化认同要素,是否符合的问题。所以理想化的人才是不现实的,人力资源要抓住核心的要素,同时还要充分了解市场上同类型人才基本通用的技能标准,这样才不会使招聘陷入死胡同中,无法自拔。 招聘不是一层不变的,尤其对于中高级人才,作为人力资源如果无法把控的,可以寻求猎头的帮助,他们在这方面是专业的。
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